Por Obed Animas*
Director de MP Producciones
"En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal".
Heinz Leymann
En México existen escasas investigaciones sobre el Mobbing por lo que no se encuentran programas gubernamentales contundentes y hay deficiencias al interior de las empresas que indiquen como identificar, proceder, frenar y prevenir este fenómeno. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) señala que, para el 2016, México fue el país con mayor índice de Mobbing, recalcando que es un problema nacional donde el 53% de los encuestados indican que no hay medidas organizacionales. La tasa de agresores por status es la siguiente: 74% son jefes o superiores, 17% otro tipo de personal, 7% compañeros de la misma área y 2% subordinados.
Expondré el fenómeno: El Mobbing son los comportamientos incorrectos ya catalogados que se deben detectar para eliminar en las organizaciones. Explicaré cómo opera y repercute en el clima de la organización pero, sobre todo, en la salud de nuestros colaboradores. Es importante aclarar que recae una responsabilidad sobre la empresa y el acosador que puede llegar a instancias legales.
El acoso siempre ha existido. Sin embargo, hay indicadores internaciones y nacionales que señalan un incremento en la ultima década; por ejemplo, uno moderado dice que entre un 10 a 15% de los trabajadores activos sufre acoso laboral, y otro más alarmante dice que 1 de cada 4 lo ha padecido; incluso, se señala que hasta en un 70% son más propensas las mujeres a experimentarlo. De igual manera México confirma, en otros estudios, estar en 1er lugar ya que el 75 % de los mexicanos sufre este mal, rebasando a China (73%) y a Estados Unidos (59%).
Son diversos los autores consultados que nos dan diferentes explicaciones y perspectivas. España, Argentina, Chile y hasta la Unión Europea nos aportan, a mayor detalle, información. Hay algunos puntos donde discrepan pero hay un hilo conductor que concluye en esto:
El Mobbing (concepto): Maltrato psicológico considerado “violencia silenciosa”; es una conducta abusiva, cruel e intencional realizada de forma consciente, repetitiva y premeditada, que atenta contra la dignidad e integridad psicológica y/o física de la víctima, cuyo objetivo principal es conseguir que abandone su puesto de trabajo o afectar su clima laboral. Este encadenamiento de conductas hostiles dirigidas sistemáticamente pueden ser por uno o varios individuos hacia un tercero. Muchos pensarían que es de jefes a subordinados, pero puede ser por iguales o de inferiores a superiores.
Para que el acoso se considere válido debe manifestarse en acciones recurrentes de, por lo menos, una vez a la semana y en un periodo mínimo de seis meses. Cabe recalcar y subrayar que cada caso es único y puede tener variantes de duración, diversos métodos empleados y diferentes repercusiones.
Origen de la palabra: “to mob” acoso, asedio, atropello; ser atropellado o atacado por la multitud. El primer psicólogo (de origen alemán) que estudió el MB, dentro del ámbito laboral, fue Heinz Leymann en los años 80. El término MB lo utilizó con anterioridad el Nobel de medicina Konrad Lorenz, que lo usó para referirse al comportamiento agresivo de determinadas aves que se agrupaban para atacar a otras, con la intención de expulsarlas de su territorio. Por lo tanto, el MB se definió como “hostigamiento o acoso”.
¿Cómo opera? De acuerdo con Luz Arrebola (psicóloga española) experta en Mobbing, se entiende en 3 puntos:
1. Es reiterativo: Es decir, el (los) que lo realiza lo hace de forma repetitiva; consigue atormentar hasta agotar física, intelectual y emocionalmente a la víctima. 2. Es intencional: Lo hace y es responsable por el hecho, aunque quizá no tenga conciencia de la gravedad de lo que esta haciendo. 3. No quiere dejar huella, lo cubre y lo hace de manera aislada. La escala de violencia no para y va en incremento.
El abuso se puede dar por ofensas, provocaciones constantes, amenazas, presiones, humillaciones, descalificaciones, discriminaciones y falsos rumores; por la asignación de proyectos u objetivos inalcanzables, bloqueo de iniciativas, falta de reconocimiento al trabajo realizado, menosprecio de la profesionalidad, pérdidas de la forma en el trato, sabotaje, destrucción de la reputación, perturbación en el ejercicio de las labores e, incluso, puede llegar a la violencia física para lograr que abandone su empleo, generando el desmoronamiento del equilibrio mental de la víctima.
Las Causas más comunes de MB, de acuerdo con Arrebola, son las siguientes:
1. Por enemistad personal. Es un ¡no me gustas!, 2. Aburrimiento, se toma como entretenimiento y distractor. 3. Se considera a la persona como un saco de boxeo, para sacar frustración y malestar interior. 4. Por tener características personales o sociales distintas como la forma de pensar, vestir y actuar.
El psicólogo Iñaki Piñuel y Zabala (España), también argumenta que el MB suele surgir por la competencia, la envidia y los celos profesionales que despiertan en el acosado sus compañeros de área. Es decir, los acosados en su mayoría son personalidades destacables en su trabajo, y el acosador se siente opacado y expuesto a que, en la comparativa, se noten las deficiencias profesionales.
También, se convierte en acosado, por haberse negado a ser parte de actos ilegales o encubiertos de la empresa. El no estar de acuerdo a ceder a exigencias basadas en la manipulación de un jefe o compañero, mientras que los demás (cómplices) aceptan generando represalias e ira.
-RRHH
Se debe anteponer que a nivel moral, ético y legal no se justifican las acciones; nada explica el acto de destruir a nivel personal y profesional a ningún ser humano. Todos tienen el derecho a ser respetados y tratados con dignidad por encima de cualquier trabajo.
Es muy importante la actuación del Departamento de Recursos Humanos; debe estar informado, entrenado y capacitado para tomar acciones. Ante la sospecha de MB, se deben hacer las investigaciones pertinentes y detalladas, ya que generalmente no dejan huella los acosadores. Es vital identificar y mantener a raya a los empleados tóxicos. Solo las personas activas pueden hacer el cambio para evitar el MB.
En la información: Detectar si los abusos son por falta de normativas o quizá NO hay claridad en los valores y en las consecuencias. Usualmente no se indican los comportamientos correctos e incorrectos. En la selección: Es tener a las personas correctas en los puestos exactos; el liderazgo es vital (capaces y competentes), y hacer a detalle el reclutamiento del personal. En el monitoreo: También es la falta de supervisión y regulación o corrección ante injusticias. Hay que erradicar el abuso de poder y el estilo de mando autoritario; se debe ver por la estabilidad en puesto y cargo. Revisar si existe un mal diseño de actividades (mala definición de tareas o funciones) dando equilibrio sin favoritismos; que no existan abusos físicos y verbales, que no estén bajo amenazas, lenguaje incorrecto y gritos. En la prevención: A través de la creación de talleres informativos donde se concientice el fenómeno y expliquen las consecuencias, tanto para las víctimas como para los acosadores, y crear materiales visuales al alcance de todos. En la unión: Se debe eliminar la competitividad extrema entre los empleados y promover el compañerismo, solidaridad y trabajo en equipo.
-El Acosador suele ser una persona insegura, con falta de empatía, incapacidad para las relaciones interpersonales, pero con habilidades para la retórica y la seducción. En un primer momento, suele hacer uso de estas habilidades para ganarse la confianza de la víctima y, posteriormente, atacar. El Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional indica que, en la evidencia científica, presentan rasgos de personalidad negativa como narcisismo, ira, carácter vengativo y baja autoestima. Otros autores buscan las causas del MB en la personalidad (en cierto modo patológica) donde en la mayoría de las ocasiones, el acosador presenta un perfil envidioso y con tendencia a la tortura. El acosador puede manipular la situación argumentando que el acosado tiene problemas de actitud, personalidad o, incluso, personales; hasta decir que no tiene la capacidad para atender los retos laborales.
-Para ser el Acosado no hay límite en genero, ni factor socioeconómico o sector laboral. Por lo general son personas brillantes y competentes en su trabajo, con un elevado nivel de ética y sentido de responsabilidad; es decir, no es que sean incompetentes sino son considerados una amenaza profesional. El acosador no va sobre los más débiles.
El acosado a veces no comprende nada, ni cómo se siente; está confundido, desconcertado y minimiza todo. Se cuestiona por qué sucede ésto y no entiende cómo cambió de algo cordial a algo dañino. El acosador se siente más seguro y engrandecido conforme va minimizando a la víctima. Existen personas que sufren de MB sin saberlo, o que, estando consientes del problema, no lo han denunciado.
- Las Consecuencias del acoso laboral en quién lo sufre, tiene efectos muy diversos. Es un problema que puede ocasionar trastornos emocionales, cognitivos y postraumáticos en sus víctimas; de igual forma, la depresión y la ansiedad suelen ser consecuencias comunes.
Puede sufrir repercusiones sociales a corto y largo plazo, dañando relaciones con los compañeros y los entornos más cercanos, como lo son la pareja y la familia.
Crea trastorno del sueño, dificultad para concentrarse, crisis nerviosa, desajustes del sistema nervioso, dolor del estomago, acides, ulceras gástricas, cansancio, debilidad, fatiga, estrés, perdida de memoria, irritabilidad y depresión. Lo más grave es la invalidez total de la persona, que la puede llevar al SUICIDIO. Sin embargo, cada caso es particular.
- ¿Qué no es MB?
-El discutir con un compañero, jefe o subordinado por antipatías o diferencias de opinión; aunque las cosas se eleven de tono o sea, incluso, el jefe quien alce la voz o diga palabras fuera de lugar, no es MB. Se habla, entonces, de un Conflicto Laboral.
-Aunque el estrés es una de las consecuencias del MB, se puede dar por otros factores como: exceso de trabajo y situaciones eventuales (cierre de mes, temporadas habitualmente pesadas, etc.).
La demanda sin medida de eficiencia, productividad, resultados y competitividad no es Acoso Laboral, pero si es otra situación que podría caer en exceso de trabajo. El síndrome de burnout tampoco lo es ya que tiene características especificas en el área mental, físico y laboral.
Abusar del personal con jornadas largas, descansos e, incluso, no proveerles de lo que necesitan como alimentos o transportación cuando doblan horarios, tampoco es MB. El acoso sexual tampoco entra en esta terminología.
- Instancias gubernamentales en México:
José Luis Hernández Cruz, Médico Especialista en Medicina del Trabajo y Ambiental, en entrevista para Mexcostura, señaló que estamos en pañales a diferencia de otros países; que el foco rojo se detonó con la detección del Bulling (en escuelas), y que ahora ya no se ve normal este tipo de comportamientos. También nos comentó que el IMSS si corrobora que hay una enfermedad mental por causas laborales resultado de una investigación a partir del formato ST9, que al final del año fiscal indica un aumento en la prima de riesgo que hace al instituto; sin embargo, no sanciona. Por parte del afectado, si se encuentra discapacitado para hacer su función en el trabajo, se le paga 100 % y no el 60 % de incapacidad laboral. El Médico Hernández resaltó que “El trabajo se debe adaptar al trabajador pero generalmente es al revés”.
La NOM-035-STPS-2018 se publicó el 23 de octubre de 2018 en el Diario Oficial. Aún se encuentra en su primera fase, pero sí determina que se deberán detectar a los trabajadores sometidos a un evento traumático y canalizarlos al área médica correspondiente. A partir de octubre 2020 estará en su segunda fase, y se deberá cumplir con toda la norma de manera obligatoria y serán aplicables los cuestionarios para identificar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional. Como consecuencia, se aplicarán sanciones significativas a las empresas que no cumplan con la medición y prevención del estrés laboral.
La Norma no impone acciones especificas para prevenir los riesgos psicosociales, así que cada centro de trabajo tiene la libertad de adoptar las medidas que considere necesarias.
La CNDH solo da recomendaciones como instancia y en la Web da acceso a tesis sobre MB. Conciliación y Arbitraje, por su parte, no puede sancionar ante la empresa pero si ofrece recomendaciones. La Ley Federal del Trabajo da definiciones sobre qué es la ley del trabajo. En su caso, la Ley del Seguro Social define pagos, sanciones y cálculo de la prima en caso de una secuela.
Obed Animas
@OBEDANIMAS
PRODUCTOR Y ASESOR DE EMPRESAS MEXICANAS PARA LOS NEGOCIOS.
MP PRODUCCIÓN
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